مقاله سيستم حسابداري حقوق و دستمزد شركت بسته بندي پاژ پارس

    —         —    

ارتباط با ما     —     لیست پایان‌نامه‌ها

... دانلود ...

بخشی از متن مقاله سيستم حسابداري حقوق و دستمزد شركت بسته بندي پاژ پارس :

تاریخچه :
این تحقیق در رابطه با شركت بسته بندی پاژپارس می باشد كه اندك زمانی از تاسیس این شركت می گذرد كه ساخت آن در سال 82 شروع و در سال 83 به بهره برداری رسیده است و پرسنل آن 104 نفر می باشد و محل كارخانه در شهرك صنعتی چناران كیولمتر 50 مشهد می باشد و دفتر مركزی آن واقع در مشهد بلوار خیام , خیام 10 , نبش زنبق می باشد كه در این دفتر 10 نفر حضور دارند. در شركتهای خصوصی به استثناء مدیری و مدیران آن بقیه پرسنل آن كارگر می باشند اما در شركتهای دولتی به این اشخاص كارمند گویند و این تفاوت بین شركتهای خصوصی و دولتی می باشد و هدف از تاسیس آن ایجاد اشتغال و درآمدزایی برای نیروی فعال جامعه و خود می باشد.

1ـ1ـ اهمیت شناخت قوانین و مقررات
معمولاً بررسی تحولات اقتصادی و اجتماعی و شناخت جامعه و روابطه در هر دوره‌ی تاریخی و قوانین و مقررات جاری آن زمان از اهمیت بسزائی برخوردار است همه می‌دانیم كه قانون كار در هر كشوری از مهمترین قانون بعد از قانون اساسی می‌باشد. و بی تردید آگاهی و شناخت دست‌اندركاران از قوانین كار و تأمین اجتماعی صرف‌نظر از قانون اساسی كه همه‌ی مردم بایستی از آن آگاه باشد. هم به لحاظ اجرائی و هم به لحاظ نظری مفید و مؤثر خواهد بود، زیرا بسیاری از اختلافات در محیط های كار كه سبب تضییع وقت و منابع می شود از عدم آگاهی از قوانین و مقررات است. پس لازم است افرادی كه مسئولیتی را می پذیرند به قوانین و مقررات حوزه‌ی فعالیت خود شناخت كافی پیدا كنند. به عنوان مثال یك حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداری بایستی اطلاعات دقیق از قوانین (كار، تأمین اجتماعی، مالیات) داشته باشد تا در انجام كارها موفق باشد.

2ـ1 كارگر چه كسی است؟
كارگر از نظر قانون كار كسی است كه در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سود، كمك عائله‌مندی، هزینه مسكن، خوار و بار، ایاب و ذهاب و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می كند.

3ـ1 كارفرما چه كسی است؟
شخصی است حقیقی و حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی كار می كند. كلیه‌ی كسانی كه عهده‌دار اداره، كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب می شوند و كارفرما مسئول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور در قبال كارگر به عهده می گیرند.

4ـ1 كارگاه چه محلی است؟
محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آنجا كار می كند از قبیل موسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، آموزشی و;

5ـ1 قرارداد كار چیست؟
عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق‌السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می دهد.

كارهایی كه طبیعت آنها جنبه ی مستمر دارد، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود قراداد دائمی تلقی می شود، هر گاه قرارداد برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین منعقد شده باشد هیچ یك از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. برای اینكه قرارداد بین كارگر و كارفرما صحیح باشد رعایت شرایط ذیل الزامی است.

1ـ مشروعیت مورد قرارداد. 2ـ معین بودن موضوع قرارداد 3ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و یا انجام كار مورد نظر.
بنابراین قرارداد كار علاوه بر مشخصات فوق الذكر بایستی حاوی موارد ذیل باشد:
1ـ حقوق و مزد مبنا 2ـ ساعات كار و مرخصی و تعطیلات 3ـ محل انجام كار
4ـ تاریخ انعقاد قرارداد 5ـ مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد. 6ـ موارد دیگری كه عرف و عادات شغل و محل ایجاب می كند.

6ـ1 تعلیق قرارداد كار چیست؟
چنانچه تعهدات یكی از طرفین موقتاً متوقف شود كار به حالت تعلیق درمی آید و پس از رفع آن قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت و از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد به حالت اول برمی گردد اگر چنانچه كارگری توقیف گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نشود در مدت توقیف قرارداد به حالت تعلیق درمی آید و كارگر پس از رفع توقیف به كار خودباز می گردد. اگر توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می شود و كارفرما مكلف است علاوه بر میزان ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت كند و تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف مراجع حل اختلافات مشخص نشده باشد كارفرما بایستی برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل 50 درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید. ولی اگر كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند این عمل حكم اخراج غیرقانونی تلقی

می شود و كارگر حق دارد مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید و اگر كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند بر دلایل موجه بوده است به تشخیص هیات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر و پرداخت حقوق و یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازای هر سال سابقه كار بایستی معادل 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید و اگر چنانچه كارگر بدون عذر موجه در حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نماید و یا پس از مراجعه و ممانعت كارفرما به هیات تشخیص مراجعه نكند مستعفی شناخته می شود و كارگر حق اخذ سنوات به ازاء هر سال یك ماه آخرین حقوق را دارد.

7ـ1 جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان كار
طبق ماده 29 قانون كار در صورتی كه بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف كارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعلیق از كار را به كار سابق وی بازگرداند. طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از كارفتادگی كار و یا بازنشستگی كارگر باشد كارفرما باید بر اساس آخرین مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.

8ـ1 خاتمه قراردادكار
قراردادكار به یكی از طرق زیرخاتمه می یابد
1ـ فوت كارگر 2ـ بازنشستگی كارگر 3ـ از كارافتادگی كلی كارگر 4ـ انقضاء مدت در قرارداد كار یا مدت موقت و عدم تجدید سریع یا; 5ـ پایان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معین است 6ـ استعفای كارگر.

9ـ1 جرائم و مجازاتها
طبق ماده 172قانون كار، كار اجباری با توجه به ماده 6 قانون كار به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل كار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا 1 سال و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد.
طبق ماده 38 قانون كار برای انجام كار مساوی كه در شرایط مساوی در یك كارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

كارفرمایان موظفند كه در ازای انجام كار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ كارگری كمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشد.

10ـ1 مستمری بازنشستگان و تعیین سن بازنشستگی
مستمری بازنشستگان تأمین اجتماعی در واقع مجموع پس انداز ماهیانه آنهاست كه به عنوان حق بیمه سهم كارفرما 20% و بیمه بیكاری 3% و سهم كارگر به دولت 3% بحساب سازمان تأمین اجتماعی واریز می شود.

11ـ 1 شرایط بازنشستگی بیمه شدگان تأمین اجتماعی
الف) بیمه شدگانی كه 35سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرایط سنی
ب) بیمه شدگان دارای 30سال سابقه پرداخت بیمه در صورت داشتن 50 سال سن برای درمان و 45 سال برای زنان می‌توانند درخواست بازنشستگی كنند.
ج) افرادی كه حداقل مدت 20 سال متوالی و 25 سال متناوب در مناطق بد آب و هوا كار كرده و كارهای سخت و زیان‌آور را اشتغال داشته و در صورت داشتن 55 سال سن برای مردان و 45 سال برای زنان می توانند درخواست بازنشستگی كنند.
و) بیمه‌شدگان دارای حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی با داشتن 60 سال تمام برای مردان و 55 سال برای زنان می توانند تقاضای بازنشستگی كنند.
توجه: در تعیین میزان مستمری بازنشستگی دو عامل نقش اساسی ایفا می كند.
الف) سنوات پرداخت حق بیمه ب) حقوق و مزایای مبنای كسر حق بیمه

12ـ غرامت دستمزد ایام بیماری
غرامت دستمزد ایام بیماری به وجوهی اطلاق می شود كه برای جبران دستمزد بیمه شده در زمان بیماری و عدم اشتغال به كار پرداخت می شود هر بیمه شده در طول مدت كار و فعالیت ممكن است چندین بار به علت بیماری و یا حوادث ناشی و غیرناشی از كار به طور موقت از گردونه تولید خارج می شود. غرامت دستمزد ایام بیمار مبلغی است كه برای تأمین معاش بیمه شده و خانواده وی در طول ایام بیماری و عدم توانایی موقت اشتغال به كار از طرف سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود. افرادی كه بیمار می شوند و از مرخصی استعلاجی استفاده می كنند مدت زمان مرخصی هیچگونه حقوقی از كارفرما، دریافت نمی كنند و حقوق این مدت به عهده سازمان تأمین اجتماعی می باشد و نام كارگر در مدت زمان بیماری از لیست بیمه آن ماه حذف می شود.

لینک کمکی